Coaching vs. formazione vs. mentoring

Secondo la sua definizione più accurata, il coaching è un intervento personale per l'apprendimento e lo sviluppo che crea un rapporto orientato agli obiettivi al fine di raggiungere i risultati importanti per il coachee. Il coaching viene confuso troppo spesso con attività come la "formazione" e il "mentoring". Per comprendere meglio il valore del coaching, è necessario capire cosa è e soprattutto cosa non è. 

Non è "lo stesso": definire coaching, formazione e mentoring.  

Che cos'è il coaching? 

Il coaching sul luogo di lavoro è un intervento faccia a faccia che usa un rapporto collaborativo e mirato agli obiettivi per ottenere risultati. Un coachee, quindi, entra nel rapporto per raggiungere intenzionalmente e attivamente i propri obiettivi di realizzazione personale. Concettualmente, si tratta di un rapporto fondamentalmente diverso da un rapporto di formazione o di mentoring. 

Che cos'è la formazione? 

La formazione consiste nel trasferire le conoscenze dal formatore alla persona da formare, quindi per sua natura prevede un elemento gerarchico. In sostanza, la formazione è "ci sono delle cose in cui voglio che tu ti migliori e te le insegnerò". In un contesto professionale o sul luogo di lavoro, la formazione è tipicamente strutturata, formale, spesso avviene in un gruppo di nuovi assunti e si basa sul dire piuttosto che sul domandare. È ideale per imparare e per provare e praticare nuove competenze. Ma la sua durata è generalmente breve, quindi anche i suoi benefici sono di breve durata. 

Ecco un esempio: mettiamo il caso che una persona cucini in maniera appena passabile. Per migliorarsi, si iscrive a dei corsi di formazione generici nel fine settimana. Programmi di formazione come questo sono un ottimo modo per fornire una vasta quantità d'informazioni in breve tempo. Tuttavia, le competenze insegnate nei programmi di formazione di solito non vengono rinforzate con costanza. Dopo una sessione di formazione, le persone devono utilizzare in autonomia le loro nuove competenze secondo i loro tempi e se le conoscenze non vengono messe immediatamente in pratica vengono solitamente perdute. Le ricerche dimostrano che circa il 50% delle informazioni acquisite nel corso di una presentazione viene dimenticato dopo un'ora, mentre “dopo 24 ore, in media, il 70 percento viene perduto. Dopo una settimana, uno sconcertante 90 percento è scomparso”. Pertanto, la formazione di per sé potrebbe non essere sufficiente a modificare comportamenti o ad aiutare le persone a ricordare e conservare le conoscenze da applicare nel mondo reale. 

Che cos'è il mentoring? 

Il mentoring è un rapporto a lungo termine basato sulla fiducia, il rispetto e il desiderio di acquisire una saggezza che si spera guidi la persona verso obiettivi specifici. Molto simile alla formazione, il mentoring è un rapporto gerarchico della conoscenza. In un rapporto di mentoring, il mentore è considerato una persona di grande esperienza nel campo di quella che viene guidata. Sul luogo di lavoro, il mentore fornisce una guida o dei consigli sulla carriera a una persona che è generalmente alle prime armi. Una persona si rivolge a un mentore perché desidera apprendere dalla sua grande saggezza. I mentori possono anche essere simili a dei coach e utilizzare competenze di coaching all'interno del rapporto di mentoring, ma anche in questo caso c'è un trasferimento di conoscenze e il rapporto rimane gerarchico. 

Perché il coaching è differente 

L'International Coaching Federation (ICF) definisce l'atto di coaching come una collaborazione con il cliente in un processo stimolante e creativo che li ispira a massimizzare il loro potenziale sul piano personale e professionale. Mentre la formazione e il mentoring consistono nel trasferire le conoscenze dall'insegnante allo studente o dal mentore alla persona guidata, il coaching si occupa di migliorare, supportare e incoraggiare la persona a intervenire ed essere attivamente coinvolta nella propria crescita e conoscenza. 

L'essenza del coaching è diversa sia dalla formazione che dal mentoring. Non c'è nessuna gerarchia in questo spazio informale, sicuro e riservato. Il coachee deve essere disposto a lavorare, partecipare e mettersi alla prova, mentre il coach collabora con il coachee per approfondire la sua autoconsapevolezza in aree in cui crescere o nei punti di forza, affrontando sui "punti ciechi" lungo il percorso. Il coach aiuta il coachee a programmare azioni potenti e intenzionali per aiutarlo ad avanzare verso i suoi obiettivi. 

In breve, il coaching non è dire alle persone cosa devono fare; è dare loro l'opportunità di esaminare cosa stanno facendo alla luce delle proprie intenzioni.  L'autore e studioso di coaching e letteratura sul coaching Timothy Gallwey descrive così il coaching: 

“...l'arte di creare un ambiente, attraverso la conversazione e un approccio in grado di agevolare il processo attraverso il quale una persona può progredire verso i risultati desiderati in modo soddisfacente. Ciò richiede un ingrediente essenziale che non può essere insegnato: prendersi cura non solo dei risultati visibili ma anche della persona che riceve il coaching”. 

La chiave per un rapporto di coaching è che il cambiamento è in ultima istanza posseduto, guidato ed apportato dal coachee. È il cambiamento da loro desiderato che conta. Lo spazio che si viene a creare durante un'interazione di coaching è intenzionale, creato insieme e guidato da domande stimolanti che permettono al coachee un apprendimento attivo. Questo richiede tempo perché i coachee lavorano per fissare nuove abitudini e addestrano il proprio cervello per creare nuovi percorsi neurali di comportamento. Il rapporto di coaching aiuta il coachee a creare un potente ciclo di azione > riflessione > apprendimento che si ripete nel tempo. L'azione è fondamentale per creare questi nuovi percorsi neurali e instillare questo cambiamento nel comportamento, mentre la riflessione è vitale per definire azioni intenzionali su cui vale la pena impegnarsi. 

In un contesto lavorativo, il coaching è stato utilizzato come strumento a lungo termine per creare team più sereni, sviluppare i dipendenti, gestire i cambiamenti nell'organizzazione, sviluppare manager migliori e migliorare il processo di formazione dei nuovi assunti. Si è dimostrato in grado di supportare una varietà di obiettivi di apprendimento e performance, tra cui: 

• Risultati in campo affettivo: atteggiamenti e risultati motivazionali (ad esempio autonomia, benessere e soddisfazione) 

• Risultati in campo cognitivo: conoscenza dichiarativa, conoscenza procedurale e strategie cognitive (ad esempio, il problem-solving) 

• Risultati basati sulle abilità: formazione e automatismo di nuove abilità (ad esempio, abilità di apprendimento, abilità tecniche e competenze) 

Inoltre, se utilizzato per migliorare il processo di formazione, la natura intenzionale, pratica, informale e di sviluppo del rapporto di coaching può aiutare i singoli individui a consolidare meglio le competenze apprese nella formazione e trasformarle in comportamenti che favoriscono risultati effettivi nell'organizzazione. 

Mentre il mentoring e la formazione sono strumenti utili per l'apprendimento e lo sviluppo, il coaching modifica il comportamento della persona. Attraverso il coaching, una persona impara a sfruttare il proprio potenziale. Instilla e crea azioni e risultati positivi che si propagano dall'interno all'esterno in maniera tale che le altre persone si chiedono: posso migliorarmi anch'io con un coach? Grazie alle proprietà uniche di questo metodo di sviluppo, la risposta rimane sempre la stessa: tutti possono migliorarsi grazie a un coach. 

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