Coaching, Training und Mentoring im Vergleich

Genauer gesagt ist Coaching eine persönliche Lern- und Fördermaßnahme, die eine zielgerichtete Beziehung schafft, um Ergebnisse zu erzielen, die für die Coachees wichtig sind. Coaching wird viel zu oft mit den Begriffen „Schulung“ und „Mentoring“ verwechselt. Um die Bedeutung von Coaching besser zu verstehen, sollte man sich zunächst darüber im Klaren sein, was Coaching eigentlich ist und – noch viel wichtiger – was es nicht ist. 

Man kann es drehen und wenden wie man will… Coaching, Schulung und Mentoring definieren. 

Was ist Coaching? 

Coaching am Arbeitsplatz ist eine persönliche Einzelmaßnahme, die eine kollaborative, zielgerichtete Beziehung nutzt, um Ergebnisse zu erzielen. Ein Coachee geht daher eine Beziehung mit der Absicht ein, persönliche Ziele bewusst und aktiv zu erreichen. Das Konzept dieser Beziehung unterscheidet sich grundlegend von dem einer Schulungs- oder Mentoring-Beziehung. 

Was ist Schulung? 

Bei der Schulung geht es um die Weitergabe von Wissen vom Ausbildenden an die Auszubildenden und sie enthält daher natürlich ein hierarchisches Element. Der Kern der Schulung ist: „Ich möchte, dass du eine Reihe von Dingen besser kannst, und ich werde sie dir beibringen.“ Im beruflichen Umfeld oder am Arbeitsplatz ist die Schulung in der Regel strukturiert und formell, wird oft in einer Gruppe mit neuen Beschäftigten durchgeführt und beruht eher auf Erklärungen als auf Fragen. Es ist ein Raum zum Lernen und zum Ausprobieren und Üben neuer Fähigkeiten. Allerdings sind solche Maßnahmen in der Regel nur von kurzer Dauer, sodass der Nutzen von Schulungen auch nur von kurzer Dauer sein kann. 

Hier ist ein Beispiel: Nehmen wir an, eine Person kann ganz passabel kochen. Um besser zu werden, meldet sie sich für einen allgemein gehaltenen Wochenendkurs an. Solche Schulungsprogramme sind eine gute Möglichkeit, in kurzer Zeit eine große Fülle an Informationen zu vermitteln. Allerdings werden die in den Kursen vermittelten Fertigkeiten in der Regel nicht konsequent vertieft. Nach einer Fortbildung ist der Einzelne auf sich allein gestellt, und wenn das Wissen nicht sofort in die Praxis umgesetzt wird, geht es meist verloren. Untersuchungen zeigen, dass etwa 50 % der Informationen, die in einer Präsentation vermittelt wurden, nach einer Stunde vergessen sind, während es „nach 24 Stunden im Durchschnitt 70 Prozent sind. Und nach einer Woche sind sage und schreibe 90 Prozent verschwunden.“ Daher kann es sein, dass eine Fortbildung allein nicht ausreicht, um Verhaltensweisen zu ändern oder dem Einzelnen zu helfen, sich das Wissen zu merken und zu behalten, das man in der Praxis anwenden kann. 

Was ist Mentoring? 

Mentoring ist eine langfristige Beziehung, die auf Vertrauen, Respekt und dem Wunsch aufbaut, Erkenntnisse zu gewinnen, die dem Einzelnen dann hoffentlich helfen, bestimmte Ziele zu erreichen. Mentoring ist, ähnlich wie die Schulung, eine hierarchische Wissensbeziehung. In einer Mentoring-Beziehung wird davon ausgegangen, dass der Mentor auf dem betreffenden Fachgebiet sehr erfahren ist. Am Arbeitsplatz gibt der Mentor dem vermeintlich unerfahrenen Mentee Orientierungshilfe oder Karriereberatung. Man wendet sich an einen Mentor, weil der Mentor über eine große Menge an Wissen verfügt, das der Mentee gerne lernen möchte. Mentoren können auch „coachähnlich“ sein oder Coaching-Techniken innerhalb der Mentoring-Beziehung einsetzen, aber es wird trotzdem Wissen weitergegeben, und die Beziehung bleibt hierarchisch. 

Warum Coaching anders ist 

Die International Coaching Federation (ICF) definiert Coaching als eine Partnerschaft mit Kunden in einem gedankenanregenden und kreativen Prozess, der sie dazu inspiriert, ihr persönliches und berufliches Potenzial zu maximieren. Während es bei Schulung und Mentoring um die Weitergabe von Wissen von der Lehrkraft zum Lernenden bzw. von Mentor zu Mentee geht, geht es beim Coaching um die Förderung, Unterstützung und Hilfestellung für den Einzelnen, selbst aktiv zu werden und sich für sein eigenes Vorankommen und Wissen einzusetzen. 

Coaching unterscheidet sich im Kern sowohl von der Schulung als auch von Mentoring. In diesem informellen, sicheren und vertraulichen Raum gibt es keine Hierarchie. Ein Coachee muss bereit sein, die Hauptarbeit zu leisten, sich einzubringen und sich selbst herauszufordern, während der Coach mit der gecoachten Person zusammenarbeitet, um ihre Selbstwahrnehmung in den Bereichen zu vertiefen, in denen sie sich weiterentwickeln oder ihre Stärken ausbauen möchte, und dabei „tote Winkel“ aufzudecken. Der Coach hilft dem Coachee dann, wirkungsvolle und bewusste Maßnahmen zu entwickeln, um seine Ziele zu erreichen. 

Kurz gesagt, beim Coaching geht es nicht darum, den Menschen zu sagen, was sie tun sollen, sondern ihnen die Möglichkeit zu geben, das, was sie tun, im Hinblick auf ihre Absichten zu überprüfen.  Timothy Gallwey, ein Autor und Wissenschaftler im Bereich Coaching und Coaching-Literatur, beschreibt Coaching als: 

„…die Kunst, durch Gespräche und bestimmte Verhaltensweisen ein Umfeld zu schaffen, das den Prozess erleichtert, durch den eine Person auf erfüllende Art und Weise zu den gewünschten Ergebnissen gelangen kann. Es erfordert eine wesentliche Zutat, die nicht gelehrt werden kann: die Sorge nicht nur um konkrete Ergebnisse, sondern um die Person, die gecoacht wird.“ 

Der Schlüssel zur Coaching-Beziehung liegt darin, dass die Veränderung letztlich vom Coachee selbst getragen, vorangetrieben und durchgeführt wird. Was zählt, ist die eigene gewünschte Veränderung. Der Raum, der während des Coachings geschaffen wird, ist zielgerichtet, wird gemeinsam mit dem Coachee gestaltet und wird von Fragen geleitet, die zum Nachdenken anregen und es dem Coachee ermöglichen, aktiv am Lernprozess teilzunehmen. Das braucht Zeit, denn die Coachees arbeiten daran, sich neue Gewohnheiten anzueignen, und programmieren ihr Gehirn darauf, neue Verhaltensmuster zu entwickeln. Die Coaching-Beziehung hilft dem Coachee, einen leistungsstarken Zyklus aus Handeln, Reflexion und Lernen zu schaffen, der sich im Laufe der Zeit wiederholt. Handeln ist der Schlüssel zur Schaffung dieser neuen Verknüpfungen der Nervenbahnen und damit zur Herbeiführung einer Verhaltensänderung, während Reflexion von entscheidender Bedeutung ist, um bewusstes und engagiertes Handeln zu definieren. 

Am Arbeitsplatz wird Coaching als langfristiges Instrument eingesetzt, um zufriedenere Teams zu schaffen, Mitarbeitende zu entwickeln, organisatorische Veränderungen zu bewältigen, bessere Führungskräfte zu entwickeln und den Einarbeitungsprozess neuer Beschäftigter zu verbessern. Es hat sich gezeigt, dass es eine Vielzahl von Lern- und Leistungszielen unterstützt, darunter: 

• Affektive Ergebnisse – Verhaltensweisen und Mitarbeitermotivation (z. B. Eigenverantwortung, Wohlbefinden und Zufriedenheit) 

• Kognitive Ergebnisse – deklaratives Wissen, prozedurales Wissen und kognitive Strategien (z. B. Problemlösung) 

• Kompetenzorientierte Ergebnisse – Aufbau und automatischer Einsatz neuer Fähigkeiten (z. B. Lerntechniken, technische Kenntnisse und Fertigkeiten) 

Darüber hinaus kann Coaching, wenn es zur Erweiterung des Schulungsprozesses eingesetzt wird, durch seinen gezielten, angewandten, informellen und entwicklungsfördernden Charakter dazu beitragen, dass der Einzelne das in einer Fortbildung Gelernte besser festigt und in konkrete Verhaltensweisen umsetzt, die zu greifbaren Ergebnissen im Unternehmen führen. 

Während Mentoring und Schulung nützliche Lern- und Förderinstrumente sind, verändert Coaching das Verhalten des Einzelnen. Durch den Coaching-Prozess lernt der Einzelne, sein Potenzial auszuschöpfen, wodurch positive Verhaltensweisen, Reflexion und Auswirkungen ausgelöst werden, die sich wiederum auf andere auswirken und letztlich dazu führen, dass diese sich fragen: Kann auch ich mit einem Coach besser werden? Die Antwort bleibt dank der herausragenden Eigenschaften dieser Fördermethode immer dieselbe: Jeder kann mit einem Coach besser werden. 

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